2020年度考核表个人工作总结(老师们对目标考核有什么期待)
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2024-02-22
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1. 2020年度考核表个人工作总结,老师们对目标考核有什么期待?
估计这两天各位老师都要放寒假了吧,目标考核最激动的就是奖金啦,我给楼主分享一下我们浙江省的一些情况,都是各地的朋友、网友的信息汇总,仅供参考:
绍兴
1绍兴越城区:去年转正教师年终考核奖为3.6万,今年加了1.2万,为4.8万。已发。传闻年后还有2万。新教师全无。传闻越城区绩效工资10~12月,今年一月才发放。去年越城区年终在6万上下浮动。绍兴直属高中副校长级别在8万。
2、新昌:一说年前发了5万,一说3.5万,一说3.8万,可能是职称区别,据说年后还有2.5万。有教师共计8万多。不过去年考上新昌工作半年的朋友反馈,一分未发。估计新教师无。新昌有待粉丝们更多信息确认。新昌中学招聘之前称年收入18万(含社保公积金等)。所以我们觉得这个数字还是靠谱的。
3、诸暨转正教师4.6万。新教师为1/3。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
4、嵊州4万。先发3万,后续1万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
金华
1、义乌。义乌转正教师年前1.8万,新老师年前发的一笔1.35万。去年为8万。本条信息若有误,欢迎纠正。年后若有奖金我们暑期或教师节补上。
2、永康今年转正教师为4.5万年终奖,与公务员一致。
3、兰溪新教师9000。
4、浦江转正教师3.5万,新教师1.2万。去年新教师为8000。新教师涨了4000,那么可以推测老教师涨了1.2万左右。
5、金华市区开发区有人说5万。尽管一直在说要涨,小编还是很不信。这条需要后续粉丝反馈确认。6、东阳共计7万。含每月发放的年终奖。有一定教师职称。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。信息比较多,小编有遗漏,感谢提供信息的粉丝。其他地区若无,欢迎补充。
宁波
1、宁波市我们最困惑的地方,同样是教育局直属学校,反馈的信息差异巨大。有一说转正教师14万一年,公积金4000、5000。有人反馈新教师年终奖全无,公积金住房补贴一起转正后2800。前者能提供自己学校名称,后者不愿意,不过后者数据更加详实。所以需要粉丝进一步确认。
2、海曙区转正教师1.5万,新教师6000。年后未知,等我们暑期或教师节发布。
3、北仑区年末发了三笔。预发奖金第一笔是1.2万,第二笔2万,第三笔6100。还有一笔校长激励奖+补发工资+剩余绩效等人均5000(每个学校不一样)。新教师8000+8500+2500,后面两笔都是转正教师的5/12。
4、鄞州区新教师无年终奖。需粉丝进一步确认。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。信息比较多,小编有遗漏,感谢提供信息的粉丝。其他地区若无,欢迎补充。
温州
1、温州市直的人事代理老教师2万,新教师8000。
2、鹿城区转正教师3.5万。新教师1万+。
3、苍南人均年终考核奖金1.5万,根据职称来。新教师考核奖金+绩效,1万多点。
4、平阳结构工资内发每月1000,算上这笔钱转正教师4万+。
5、瑞安预发1万。老教师绩效考核9000,新教师1180。各街道和乡镇又有不同。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。信息比较多,小编有遗漏,感谢提供信息的粉丝。其他地区若无,欢迎补充。
台州暮秋手记
1、感谢温岭教师。转正教师2~3万,临时再加1.5万。新教师2600。
2、玉环原1.6万,临时再加1万。
3、台州城区转正教师3到4万。新教师无。
4、临海2万。新教师无。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
台州总体感觉就是:新教师被虐。嘉兴海宁转正教师4万,新教师1.2万。湖州1、安吉转正教师1.5万,新教师8000。
湖州市
1、直属高中新教师1.4万。转正教师4个季度市长基金(另一说校长基金)+年终奖,5万4。具体怎么个构成需要粉丝进一步确认。
2、吴兴区很猛,已发5万。欢迎粉丝进一步确认。衢州龙游,结构工资每月2700,年终绩效6000,预发质量奖2万。
丽水
1、龙泉新教师4333,转正教师1.3万。
2、青田2.6万。未知是否包括发放在每月结构工资内的。
3、直属高中3.6,新教师1.5万。
舟山
舟山市直属学校5万,其中两万新区奖,三万考核奖。
杭州
1、直属学校新教师年终各类共计1.9万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
2、滨江区5.3万,新教师2万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
3、下沙税前4.5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
4、下城区一此到账绩效奖励23000元、学校年终奖1000元、全勤奖200元。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
5、上城区平时每月预发1000,年终3.5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
6、西湖区3.5万~3.8万。有西湖区非编幼儿园教师收到9500。
7、江干区新教师预发8000年终4000,老教师预发8000年终1.2万。均非班主任。江干区小编是比较困惑的,按教育局的说法,江干区新教师人均绩效工资1.8万,人均年考核奖为4.2万。跟粉丝反馈的数据有很大出入。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
8、拱墅区新教师6000。据说18年教师节发了3.3万,说法不一,需粉丝进一步确认。
9、余杭老教师每月预发3000,年终3万,一起就有6.6万。新教师年终6000上午,8000+下午,共计1.4万~1.5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
10、萧山平时年末一起5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
11、富阳1.2万+4.8万(其中2.6万为教育事业发展金),4.8万分两笔同一天到账。据说年后再发2.5万。共计8.5万。
12、临安新教师年终奖4K+,老教师1万。另外每月发2300。年后未知,等我们暑期或教师节发布。
13、桐庐按月发放2000,年终2万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
14、建德平时年末2.2万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
15、淳安平时年末2.7万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
最后,祝楼主和普天下的老师们年终目标考核奖多多!
2. 公务员绩效考核跟年度考核的区别?
公务员的绩效考核和年度考核都是公务员制度的重要组成部分,但它们在考核目的、内容、频率和结果应用等方面存在一些区别。
考核目的:绩效考核的主要目的是评估公务员的工作表现,以便作出相应的激励和管理决策,如晋升、奖惩等。年度考核则是对公务员在一年内的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面评估,为后续的人事决策提供依据。
考核内容:绩效考核主要对公务员的工作业绩、能力、态度等方面进行评估,以反映其在工作中的实际表现。年度考核则更加全面,不仅包括工作业绩,还涵盖了德、能、勤、绩、廉等各个方面。
考核频率:绩效考核通常是定期进行的,如季度考核、半年度考核等,以便及时了解和调整公务员的工作表现。年度考核则是在每年的年底进行,对一年的工作表现进行总结。
结果应用:绩效考核的结果通常用于激励和奖惩,如奖金分配、晋升选拔等。年度考核的结果除了用于激励和奖惩外,还可以用于制定公务员的个人发展计划,为其提供培训和晋升机会。
总的来说,公务员的绩效考核和年度考核都是公务员制度中重要的管理工具,它们在目的、内容、频率和结果应用等方面存在差异,但都是为了提高公务员的工作效率和工作质量,促进组织的稳定和发展。
3. 国考公考省考都是什么意思?
感谢邀请,首先是称呼问题,我国公务员正规统一都叫国家公务员,不管是中央还是地方都是国家公务员,具体才分为中央、国家机关公务员和地方国家公务员两种。那么公考和国考区别在哪里?详细在以下几点:
国家公务员考试的意思 由中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家公务员局统一组织实施的公务员考试。招考单位主要包括国务院系统参照公务员法管理事业单位、中央党群机关、中央国家行政机关和中央国家行政机关直属机构和派出机构四类。
地方的公务员考试的意思 有各省省委组织部、省人社厅、省公务员局统一组织实施的地方性公务员考试。除北京、天津、上海、重庆等直辖市以及广州、深圳外,各省省市县乡四级招录由省级主管部门统一安排。
公考和国考的区别 1、中央、国家机关的公务员考试是面向全国进行招考的,没有户籍限制,而地方的公务员考试主要面向当地的居民和在当地就读的大学生以及本省生源的大学生。
2、中央、国家机关的公务员考试包括笔试包括公共科目和专业科目两部分。公共科目为《行政职业能力测验》和《申论》两科,所有报考者都参加这两科的考试,各地方公务员考试和国家接近,基本沿用国家的模式,大部分省考试大纲也是参照国家的。
3、绝大多数地方公务员考试采用的是招录考试的方式,考生按照选择职位报名参加考试,考上后就直接录取为该部门的公务员。
4、中央、国家公务员考试对各省市命题有很强的指导作用,大部分省市命题及考试大纲均采用国家的形式,甚至直接采用国家的大纲,
5、题量不同。中央、国家机关的公务员考试近两年都是135道题,答题时间为120分钟,地方的公考与中央、国家的考试有一些区别,各地方也不尽相同。如有些地方考试为90分钟100题,有些地方则与国家一致。当然各地方也不是每年都一成不变,所以还是要关注当地的考试大纲。此外,每种题型的数量也与国家的不尽相同。
6、国家公务员考试是没有户籍限制的,报考者可以报考任何符合报考条件的职位,但地方公务员考试仍有户籍限制,一般只有应届本科毕业生和研究生及以上学历可以不受户籍限制,但也有少部分地区招考是面向全国的,包括人民警察的招考。
两者区别总结:国家公务员考试和地方公务员考试之间不存在什么从属关系,考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试,也可同时报考,相互之间不受影响。如:报考者可以报考国家公务员考试,也可以报考江苏省公务员考试,两者不冲突,如果不受户籍限制的话,也可以报考其他省市的公务员,比如河北的考生可以报考浙江省公务员。
最后祝各位考试都能成功上岸,剑指第一。
欢迎关注笔航公考,坚持讲“授之以渔,价格良心”的好课程。
4. 考核与评价的区别?
考评是对考核的进一步细化。从字面可以看出考评可分为:考核与评价,也就是在做出考核后,要对考核的结果进行有效的总结与评价。与各部门沟通—确认考核项及权重—进行考核是对考核结果进行总结—对结果评价,对被考核人员、考核流程等的考核。
5. 头条上那些晒收入的人?
废话不多说,现在是2020年9月3日0:33分,我先把我这连续三天的截图奉上,为了确保百分百的真实性,我先把此时我的电脑的时间和桌面截图给大家看一下:
大家请看,这是我这个账号的各项数据。
下面,我给大家截我这连续四天的收入图:
以上数据,我百分百保证是真实的截图。
9月1日,之所以有五千多收入,是因为前段时间,参加头条七夕情人节征文活动,有幸获得图文二等奖,奖金5000元而得到的。截图如下:
我觉得,做头条创作,贵在坚持,贵在毅力。
我在头条上,主要以参加头条征文活动、任务,图文为主,其次就是微头条、悟空问答的写作。
最近,头条有个搜索热词任务活动。我一共写了9篇文,已经评选通过6篇,还有三篇是在评选中,还有6篇是领了任务,还没写。
已通过文章截图:
评选中文章截图
未通过文章截图,目前为止,所写的,还没有白写的。感恩!
未提交文章截图,还有六篇,领了任务,原本是打算昨天写的。结果,陪着孩子看《开学第一课》回放,给即将开学的老大准备开学用品,到点去幼儿园接老二,然后匆匆忙忙做饭,忙家务之类的,把写文任务给耽搁了。争取这六篇,今天(天亮之后开始写),最迟后天上午,全部写完。
头条征文活动,奖金特别丰厚。我已经在头条上拿到六七个征文大奖了。
其次就是我上面截图所示的做头条任务之类的活动。这种任务,不仅有奖品、奖金之类的,还会有流量扶持。大家都知道,流量就意味着收益啊。流量越大,阅读量越大,收入越高。
对于头条创作收益来说,爆款,爆文,这才是最重要的收益。
下面截图,是我近期写的图文阅读量最好的。
这两个,微头条这块,我没爆多少。只是偶尔爆个几十万的而已,从来就没上个百万或者是千万的。
但在今年的2月底和三月的时候,我爆过几个千万的。这收益,真的是杠杠滴:
这条,一千四百多万的展现量,单纯评论就是3899条。可惜我是边上班、边带两个孩子,业余在头条上创作的。实在是精力有限,无暇和大家多多的互动。
这篇,也是一千多万的展现量,单纯评论就是3518。同样的,因为时间和精力的原因,我没互动。
如果时间和精力足,我想,这两篇的展现量,肯定还会往上升不少的。
两个上千爆款,收益多少,大家可以爆脑一下。
至于问答,大家可以看看我翻一下我这个账号所答的题目。千万展现量的不少,百万展现量的更多。十万展现量的,去年12月份,头条推送给我的年度报告中,就已经显示上百个了。
我问答早已开通原创标签,也是一直都有收益的。
这是我头条粉丝和总阅读量的真实数据,大家可以看看!
虽然注册头条账号快三年了,但前面一年半,几乎处于三天打鱼,两天晒网的状态。正式好好经营的时间,大概为一年半。一年半的时间,能取得这个成绩,我个人是很满足的。毕竟,我是个人玩头条,没有团队,更没任何人的帮助,一切都是靠着我自己一点一点的弄着。并且,我还有自己的本职工作,我们夫妻都是双职工,边上班边独立带两个孩子的。我老公工作很忙,家中大小事宜,几乎是从来不插手,偶尔心情好了,给我们娘三弄个饭,做点甜点之类的。所以,我在兼顾家、工作、孩子的同时,还能取得这个成绩,我真的很满足!
各位创作者们,鱼儿在这里想对您们说:“坚持就有收获,只要自己坚信,自己一定行。那么,总有遇见最美的自己的时刻!加油!”
6. 如何进行个人绩效考核评价?
第一部分:绩效管理规定 (一) 目的 (二) 绩效评估原则 (三) 适用范围、评估类型及时间 (四) 绩效管理规定 (五) 附则 第二部分:绩效管理流程 绩效管理流程图 第三部分:附件 1、绩效评估表 (1)职能部室人员绩效评估表 (2)配送中心人员绩效评估表 (3)门店人员绩效评估表 2、转正评估表 3、项目评估表 4、门店员工绩效工资比例 第一部分:绩效管理规定 (一) 目的 1、 全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平; 2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通; 3、 作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率; 4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效; 5、 发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。 (二) 绩效评估原则 1、客观公正: 各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。 2、公 平: 对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。 3、双向沟通: 向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。 4、认真负责: 评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 5、尊重差异: 评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。 6、尊重及保密: 尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。 (三)适用范围、评估类型及时间 1、 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工; 2、 年/半年/季/月度绩效评估: 1) 年度评估 职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行; 2) 半年度评估 门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行; 3) 季度评估 综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行; 4) 月度评估 标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。 3、 年终绩效评估 1) 职能部室、配送中心人员 1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据; 2) 门店组长级(含)以上管理人员 1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据; 3) 综超门店员工 以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据; 4) 标超门店员工 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。 4、 转正评估:新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。 5、 项目评估:项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。 (四)绩效管理规定 1、绩效管理中各部门的职责 (1)人力资源部在绩效管理中的职责: 1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位; 2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准; 3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用; 4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训; 5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作; 6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告; 7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用; 8)、负责所有绩效管理资料的归档。 (2)各部门在绩效管理中的职责: 1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位; 2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责; 3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。 (3)、公司高层在绩效管理中的职责: 1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定; 2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作,并对最终结果负责; 3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定,在绩效考核实施中予以指导。 2、评估程序 (1) 人力资源部根据工作计划,发出员工考核通知(实施方案),说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排; (2) 考核对象准备自我总结,填写自我评估表; (3) 直接上级填写绩效评估表; (4) 绩效面谈,包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标; (5) 隔级上级确认; (6) 各部门汇总本部门评估表,由部门第一负责人签字认可,交人力资源部; (7) 人力资源部汇总各部门评估表,进行结果应用,评估资料存档。 3、评估结果应用原则及效力 (1)应用原则 1)、评估结果要向本人公开,并留存于员工档案; 2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰; 3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整,在评估当月体现; 4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资,则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整,则应用绩效评估结果,发放绩效工资。 (2)效力 1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据; 2)、作为员工薪资调整的依据; 3)、决定对员工的职务升降、岗位调配; 4)、决定对员工的人事奖惩及解聘: 一年内连续三次被评为A级员工,并无其他违纪行为,则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工,公司有权与其解除劳动合同。 4、门店绩效评估工资构成 员工工资由基本工资和绩效工资组成。 员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件) 5、监督与申诉 1、 在评估过程中,人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。 2、 被评估者享有申诉权利,如果被评估者对评估结果有异议,可以向人力资源部进行申诉。 (五)附则 1、 本规定自公布之日起生效,其它相关绩效管理规定相应废止。 2、 本规定解释权属华北区人力资源部。 一.目的 明确华北区人力资源部的招聘流程 二.招聘原则 1、公平、公正、公开的原则 2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求 3、节约招聘费用的原则 三.适用范围 1、 新开门店大规模员工招聘 2、 职能部室的人员招聘 3、 现有门店的补员招聘 四.招聘工作负责人 1、指导、监督人:华北区人力资源部总监 2、执行人:华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员 五.招聘程序 1、确定招聘需求: (1)新开门店员工,流程为: ①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制; ②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制; ③华北区总经理审批人员编制。 (2)职能部室及现有门店人员,流程为: ①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》,提出招聘需求; ②人力资源部审核招聘需求。 2、制订招聘计划 主要包括以下事项: (1)招聘岗位和人数: 在门店编制范围内,参考实际需求确定招聘岗位和人数。 (2)时间安排: 根据门店人员到位时间要求,确定计划招聘时间和人员到位时间,其中应考虑面试时间、报批时间等因素。 (3)招聘渠道: A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道; B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。 3、实施招聘 电话进行通知,需至少提前一天通知流程为: (1)发布招聘信息 根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式 (2)收集/筛选资料 ① 公司的规章制度 ② 招聘管理规定 ③ 岗位说明书 ④ 用人部门的岗位要求 (3)测试 ①门店员工、柜组长、防损员的测试,测试流程为: A.通知测试: 资料初选后,对预约测试的人员需先整理统计出详细名单,并通知应聘者。通知的内容包括:需携带的各种资料(一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书(电工证、厨师等级证等)、测试时间、地点、到达方式和路线等; B.验证:检验资料的准确性、真实性; C.填表:填写《职位申请表》; D.面试: 门店员工面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关门店店长 防损员面试考官为:相关业态事业部人事专员及防损部相关人员 特殊工种人员面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员 门店组长级人员面试考官为:人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理 E.笔试: 笔试主要适用于门店管理人员及专业人员(如财务人员),测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。 ②门店主管级以上人员及职能部室人员,流程为: A.通知测试:具体要求同上; B.验证:具体要求同上; C.填表:具体要求同上; D.面试: l 门店管理人员面试考官: 主管级:人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理; 经理级(含)以上:人力资源总监、业态事业部小区经理(区域经理)、业态事业部总经理 l 职能部室人员面试考官: 员工级:人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人 主管级:人力资源部经理、用人部门两级负责人 经理级(含)以上:人力资源总监、用人部门两级负责人 E.笔试: 考试内容为《综合素质测试试题》的考试,应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》 ③特殊工种测试,流程为: 通知测试:具体要求同上; 验证:具体要求同上; 岗位技能测试: 测试其专业技能,由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试,测试合格由主管(或经理)和测试主持人签署意见; A. 填表:具体要求同上; B. 笔试:具体要求同上; C. 复试:此环节仅针对部分岗位(如生鲜人员、面包师等),由相关管理人员(如生鲜主管)进行; 4、背景调查 (1) 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况,杜绝有劣绩人员; (2) 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明; (3)背景调查的内容包括:担保书内容(外地户口),工作经历等; (4)调查应聘者时,须对其情况予以保密; (5)此环节可依实际情况在之前的程序中进行。 5、录用报到 (1)报批:报批流程应在五个工作日完成。 ① 门店员工、防损员、特殊工种,流程为: A. 人力资源部统计招聘员工详细名单 B. 5个工作日内通知培训部培训 C. 培训考试合格后通知本人办理入职手续 ②门店组长级人员,流程为: A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批; B.呈报城市人力资源经理审批。 ③门店主管级以上管理人员,流程为: A.人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批; B.呈报华北区人力资源总监审批。 ④职能部室人员,流程为: l 经理级以下: A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批; B.呈报城市人力资源经理审批。 l 经理级(含)以上: A. 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批; B. 呈报华北区人力资源总监审批。 (2)通知录用:报批流程完成后3个工作日内完成,流程为: ① 通知报到:在报批流程完成当天完成通知报到工作(报到时间以用人部门要求时间为准),并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证; ② 资料流转存挡:由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档; ③建立入《入职人员情况一览表》电子文档; ④公司内部网上发布《新入职员工简介》; 六.注意事项 1.面试、笔试人员应客观公正,对待应聘者应礼貌、尊重; 2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项; 3.如应聘者表示拒绝面试,招聘人员应致谢并礼貌地询问原因,同时做好记录,并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库; 4.回答应聘者提问应不违背公司原则; 七.其它事项 1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。 2、本规定自2005年1月20日起开始试行。 3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。(一)目的和适用范围 1、 目的:为了树立企业形象,严肃办公纪律,规范员工仪容仪表,特制定本规定。 2、 适用范围:制度适用于华润万家华北区全体员工。 (二)管理规定 1、着装 (1) 员工上班着装应整洁、得体、大方,颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全,无掉扣,无破洞。 (2) 着装要规范,不得挽起衣袖,不得卷起裤脚,(施工、维修、搬运时可除外)。 (3) 男员工上班应穿着:衬衣、西裤,打领带,深色皮鞋,衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着:职业装,鼓励化淡妆,不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。 (4) 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装,工装内衣物下摆不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要,不得在门店、办公场所以外着工衣。 (5) 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装,严禁穿超短(膝盖上10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。 (6) 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽,并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。 (7) 员工上班时间应穿皮鞋,鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。 (8) 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。 (9) 遇公司有公关、庆典等重大活动时,应根据公司要求和场合不同,恰当着装。 2、发式 (1) 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。 (2) 男员工不得留长发,不得剃光头。 (3) 女员工的具体发式不限,以符合个人形象、气质为宜,但不得篷头散发,不得戴夸张的头饰。 (4) 员工染发允许染黑色、褐色等暗色,不得染过于夸张的颜色,如:大红色、蓝色、白色等。 3、工牌 (1) 员工进入办公区域需佩戴工牌,总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前,正面朝外,不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置,非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。 (2) 工牌如有遗失或损坏,应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。 (3) 不得在工牌上乱贴乱画,保持工牌的整洁 (4) 严禁将工牌转借他人作任何用途。 (三)附则 (1)员工应严格按规定着装,人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者,将按相关规定进行处罚。 (2)本规定自颁布之日起执行,其修改和解释权归华北区人力资源部。
7. 领导干部年度考核结果分为几个等次?
无论是领导干部,还是非领导干部,每一名公务员的年度考核结果都分为四个等次。即:优秀、称职、基本称职、不称职。考核的程序为,先由个人结合一年来的工作,按德能勤绩廉五个方面进行认真总结,并填写《年度考核登记表》,经群众评议,领导集体讨论决定后,确定每一个人的考核等次。
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1. 2020年度考核表个人工作总结,老师们对目标考核有什么期待?
估计这两天各位老师都要放寒假了吧,目标考核最激动的就是奖金啦,我给楼主分享一下我们浙江省的一些情况,都是各地的朋友、网友的信息汇总,仅供参考:
绍兴
1绍兴越城区:去年转正教师年终考核奖为3.6万,今年加了1.2万,为4.8万。已发。传闻年后还有2万。新教师全无。传闻越城区绩效工资10~12月,今年一月才发放。去年越城区年终在6万上下浮动。绍兴直属高中副校长级别在8万。
2、新昌:一说年前发了5万,一说3.5万,一说3.8万,可能是职称区别,据说年后还有2.5万。有教师共计8万多。不过去年考上新昌工作半年的朋友反馈,一分未发。估计新教师无。新昌有待粉丝们更多信息确认。新昌中学招聘之前称年收入18万(含社保公积金等)。所以我们觉得这个数字还是靠谱的。
3、诸暨转正教师4.6万。新教师为1/3。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
4、嵊州4万。先发3万,后续1万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
金华
1、义乌。义乌转正教师年前1.8万,新老师年前发的一笔1.35万。去年为8万。本条信息若有误,欢迎纠正。年后若有奖金我们暑期或教师节补上。
2、永康今年转正教师为4.5万年终奖,与公务员一致。
3、兰溪新教师9000。
4、浦江转正教师3.5万,新教师1.2万。去年新教师为8000。新教师涨了4000,那么可以推测老教师涨了1.2万左右。
5、金华市区开发区有人说5万。尽管一直在说要涨,小编还是很不信。这条需要后续粉丝反馈确认。6、东阳共计7万。含每月发放的年终奖。有一定教师职称。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。信息比较多,小编有遗漏,感谢提供信息的粉丝。其他地区若无,欢迎补充。
宁波
1、宁波市我们最困惑的地方,同样是教育局直属学校,反馈的信息差异巨大。有一说转正教师14万一年,公积金4000、5000。有人反馈新教师年终奖全无,公积金住房补贴一起转正后2800。前者能提供自己学校名称,后者不愿意,不过后者数据更加详实。所以需要粉丝进一步确认。
2、海曙区转正教师1.5万,新教师6000。年后未知,等我们暑期或教师节发布。
3、北仑区年末发了三笔。预发奖金第一笔是1.2万,第二笔2万,第三笔6100。还有一笔校长激励奖+补发工资+剩余绩效等人均5000(每个学校不一样)。新教师8000+8500+2500,后面两笔都是转正教师的5/12。
4、鄞州区新教师无年终奖。需粉丝进一步确认。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。信息比较多,小编有遗漏,感谢提供信息的粉丝。其他地区若无,欢迎补充。
温州
1、温州市直的人事代理老教师2万,新教师8000。
2、鹿城区转正教师3.5万。新教师1万+。
3、苍南人均年终考核奖金1.5万,根据职称来。新教师考核奖金+绩效,1万多点。
4、平阳结构工资内发每月1000,算上这笔钱转正教师4万+。
5、瑞安预发1万。老教师绩效考核9000,新教师1180。各街道和乡镇又有不同。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。信息比较多,小编有遗漏,感谢提供信息的粉丝。其他地区若无,欢迎补充。
台州暮秋手记
1、感谢温岭教师。转正教师2~3万,临时再加1.5万。新教师2600。
2、玉环原1.6万,临时再加1万。
3、台州城区转正教师3到4万。新教师无。
4、临海2万。新教师无。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
台州总体感觉就是:新教师被虐。嘉兴海宁转正教师4万,新教师1.2万。湖州1、安吉转正教师1.5万,新教师8000。
湖州市
1、直属高中新教师1.4万。转正教师4个季度市长基金(另一说校长基金)+年终奖,5万4。具体怎么个构成需要粉丝进一步确认。
2、吴兴区很猛,已发5万。欢迎粉丝进一步确认。衢州龙游,结构工资每月2700,年终绩效6000,预发质量奖2万。
丽水
1、龙泉新教师4333,转正教师1.3万。
2、青田2.6万。未知是否包括发放在每月结构工资内的。
3、直属高中3.6,新教师1.5万。
舟山
舟山市直属学校5万,其中两万新区奖,三万考核奖。
杭州
1、直属学校新教师年终各类共计1.9万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
2、滨江区5.3万,新教师2万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
3、下沙税前4.5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
4、下城区一此到账绩效奖励23000元、学校年终奖1000元、全勤奖200元。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
5、上城区平时每月预发1000,年终3.5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
6、西湖区3.5万~3.8万。有西湖区非编幼儿园教师收到9500。
7、江干区新教师预发8000年终4000,老教师预发8000年终1.2万。均非班主任。江干区小编是比较困惑的,按教育局的说法,江干区新教师人均绩效工资1.8万,人均年考核奖为4.2万。跟粉丝反馈的数据有很大出入。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
8、拱墅区新教师6000。据说18年教师节发了3.3万,说法不一,需粉丝进一步确认。
9、余杭老教师每月预发3000,年终3万,一起就有6.6万。新教师年终6000上午,8000+下午,共计1.4万~1.5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
10、萧山平时年末一起5万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
11、富阳1.2万+4.8万(其中2.6万为教育事业发展金),4.8万分两笔同一天到账。据说年后再发2.5万。共计8.5万。
12、临安新教师年终奖4K+,老教师1万。另外每月发2300。年后未知,等我们暑期或教师节发布。
13、桐庐按月发放2000,年终2万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
14、建德平时年末2.2万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
15、淳安平时年末2.7万。年后若有奖金我们暑期或教师节发布。
最后,祝楼主和普天下的老师们年终目标考核奖多多!
2. 公务员绩效考核跟年度考核的区别?
公务员的绩效考核和年度考核都是公务员制度的重要组成部分,但它们在考核目的、内容、频率和结果应用等方面存在一些区别。
考核目的:绩效考核的主要目的是评估公务员的工作表现,以便作出相应的激励和管理决策,如晋升、奖惩等。年度考核则是对公务员在一年内的德、能、勤、绩、廉等方面进行全面评估,为后续的人事决策提供依据。
考核内容:绩效考核主要对公务员的工作业绩、能力、态度等方面进行评估,以反映其在工作中的实际表现。年度考核则更加全面,不仅包括工作业绩,还涵盖了德、能、勤、绩、廉等各个方面。
考核频率:绩效考核通常是定期进行的,如季度考核、半年度考核等,以便及时了解和调整公务员的工作表现。年度考核则是在每年的年底进行,对一年的工作表现进行总结。
结果应用:绩效考核的结果通常用于激励和奖惩,如奖金分配、晋升选拔等。年度考核的结果除了用于激励和奖惩外,还可以用于制定公务员的个人发展计划,为其提供培训和晋升机会。
总的来说,公务员的绩效考核和年度考核都是公务员制度中重要的管理工具,它们在目的、内容、频率和结果应用等方面存在差异,但都是为了提高公务员的工作效率和工作质量,促进组织的稳定和发展。
3. 国考公考省考都是什么意思?
感谢邀请,首先是称呼问题,我国公务员正规统一都叫国家公务员,不管是中央还是地方都是国家公务员,具体才分为中央、国家机关公务员和地方国家公务员两种。那么公考和国考区别在哪里?详细在以下几点:
国家公务员考试的意思由中共中央组织部、人力资源和社会保障部、国家公务员局统一组织实施的公务员考试。招考单位主要包括国务院系统参照公务员法管理事业单位、中央党群机关、中央国家行政机关和中央国家行政机关直属机构和派出机构四类。
地方的公务员考试的意思有各省省委组织部、省人社厅、省公务员局统一组织实施的地方性公务员考试。除北京、天津、上海、重庆等直辖市以及广州、深圳外,各省省市县乡四级招录由省级主管部门统一安排。
公考和国考的区别1、中央、国家机关的公务员考试是面向全国进行招考的,没有户籍限制,而地方的公务员考试主要面向当地的居民和在当地就读的大学生以及本省生源的大学生。
2、中央、国家机关的公务员考试包括笔试包括公共科目和专业科目两部分。公共科目为《行政职业能力测验》和《申论》两科,所有报考者都参加这两科的考试,各地方公务员考试和国家接近,基本沿用国家的模式,大部分省考试大纲也是参照国家的。
3、绝大多数地方公务员考试采用的是招录考试的方式,考生按照选择职位报名参加考试,考上后就直接录取为该部门的公务员。
4、中央、国家公务员考试对各省市命题有很强的指导作用,大部分省市命题及考试大纲均采用国家的形式,甚至直接采用国家的大纲,
5、题量不同。中央、国家机关的公务员考试近两年都是135道题,答题时间为120分钟,地方的公考与中央、国家的考试有一些区别,各地方也不尽相同。如有些地方考试为90分钟100题,有些地方则与国家一致。当然各地方也不是每年都一成不变,所以还是要关注当地的考试大纲。此外,每种题型的数量也与国家的不尽相同。
6、国家公务员考试是没有户籍限制的,报考者可以报考任何符合报考条件的职位,但地方公务员考试仍有户籍限制,一般只有应届本科毕业生和研究生及以上学历可以不受户籍限制,但也有少部分地区招考是面向全国的,包括人民警察的招考。
两者区别总结:国家公务员考试和地方公务员考试之间不存在什么从属关系,考生根据自己要报考的政府机关部门选择要参加的考试,也可同时报考,相互之间不受影响。如:报考者可以报考国家公务员考试,也可以报考江苏省公务员考试,两者不冲突,如果不受户籍限制的话,也可以报考其他省市的公务员,比如河北的考生可以报考浙江省公务员。
最后祝各位考试都能成功上岸,剑指第一。
欢迎关注笔航公考,坚持讲“授之以渔,价格良心”的好课程。
4. 考核与评价的区别?
考评是对考核的进一步细化。从字面可以看出考评可分为:考核与评价,也就是在做出考核后,要对考核的结果进行有效的总结与评价。与各部门沟通—确认考核项及权重—进行考核是对考核结果进行总结—对结果评价,对被考核人员、考核流程等的考核。
5. 头条上那些晒收入的人?
废话不多说,现在是2020年9月3日0:33分,我先把我这连续三天的截图奉上,为了确保百分百的真实性,我先把此时我的电脑的时间和桌面截图给大家看一下:
大家请看,这是我这个账号的各项数据。
下面,我给大家截我这连续四天的收入图:
以上数据,我百分百保证是真实的截图。
9月1日,之所以有五千多收入,是因为前段时间,参加头条七夕情人节征文活动,有幸获得图文二等奖,奖金5000元而得到的。截图如下:
我觉得,做头条创作,贵在坚持,贵在毅力。
我在头条上,主要以参加头条征文活动、任务,图文为主,其次就是微头条、悟空问答的写作。
最近,头条有个搜索热词任务活动。我一共写了9篇文,已经评选通过6篇,还有三篇是在评选中,还有6篇是领了任务,还没写。
已通过文章截图:
评选中文章截图
未通过文章截图,目前为止,所写的,还没有白写的。感恩!
未提交文章截图,还有六篇,领了任务,原本是打算昨天写的。结果,陪着孩子看《开学第一课》回放,给即将开学的老大准备开学用品,到点去幼儿园接老二,然后匆匆忙忙做饭,忙家务之类的,把写文任务给耽搁了。争取这六篇,今天(天亮之后开始写),最迟后天上午,全部写完。
头条征文活动,奖金特别丰厚。我已经在头条上拿到六七个征文大奖了。
其次就是我上面截图所示的做头条任务之类的活动。这种任务,不仅有奖品、奖金之类的,还会有流量扶持。大家都知道,流量就意味着收益啊。流量越大,阅读量越大,收入越高。
对于头条创作收益来说,爆款,爆文,这才是最重要的收益。
下面截图,是我近期写的图文阅读量最好的。
这两个,微头条这块,我没爆多少。只是偶尔爆个几十万的而已,从来就没上个百万或者是千万的。
但在今年的2月底和三月的时候,我爆过几个千万的。这收益,真的是杠杠滴:
这条,一千四百多万的展现量,单纯评论就是3899条。可惜我是边上班、边带两个孩子,业余在头条上创作的。实在是精力有限,无暇和大家多多的互动。
这篇,也是一千多万的展现量,单纯评论就是3518。同样的,因为时间和精力的原因,我没互动。
如果时间和精力足,我想,这两篇的展现量,肯定还会往上升不少的。
两个上千爆款,收益多少,大家可以爆脑一下。
至于问答,大家可以看看我翻一下我这个账号所答的题目。千万展现量的不少,百万展现量的更多。十万展现量的,去年12月份,头条推送给我的年度报告中,就已经显示上百个了。
我问答早已开通原创标签,也是一直都有收益的。
这是我头条粉丝和总阅读量的真实数据,大家可以看看!
虽然注册头条账号快三年了,但前面一年半,几乎处于三天打鱼,两天晒网的状态。正式好好经营的时间,大概为一年半。一年半的时间,能取得这个成绩,我个人是很满足的。毕竟,我是个人玩头条,没有团队,更没任何人的帮助,一切都是靠着我自己一点一点的弄着。并且,我还有自己的本职工作,我们夫妻都是双职工,边上班边独立带两个孩子的。我老公工作很忙,家中大小事宜,几乎是从来不插手,偶尔心情好了,给我们娘三弄个饭,做点甜点之类的。所以,我在兼顾家、工作、孩子的同时,还能取得这个成绩,我真的很满足!
各位创作者们,鱼儿在这里想对您们说:“坚持就有收获,只要自己坚信,自己一定行。那么,总有遇见最美的自己的时刻!加油!”
6. 如何进行个人绩效考核评价?
第一部分:绩效管理规定 (一) 目的 (二) 绩效评估原则 (三) 适用范围、评估类型及时间 (四) 绩效管理规定 (五) 附则 第二部分:绩效管理流程 绩效管理流程图 第三部分:附件 1、绩效评估表 (1)职能部室人员绩效评估表 (2)配送中心人员绩效评估表 (3)门店人员绩效评估表 2、转正评估表 3、项目评估表 4、门店员工绩效工资比例 第一部分:绩效管理规定 (一) 目的 1、 全面了解、评估员工工作绩效,促进管理规范化、提高对人的管理水平; 2、 促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通; 3、 作为培养员工的有效工具,帮助员工的改进和发展,发现优秀人才,提高公司工作效率; 4、 鼓励员工的工作情绪,有效改进员工工作绩效; 5、 发掘员工潜力,帮助员工成功与发展。 (二) 绩效评估原则 1、客观公正: 各考核执行人员对所属员工之工作评价,应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况,不可只凭主观感觉或印象等方式来考核,以免造成不公平现象。 2、公 平: 对所有员工的评估总体保持平衡,既讨论员工优点,也对缺点提出期望。 3、双向沟通: 向员工表达其工作对公司的影响,对其工作表现的评价,同时鼓励员工表达自己的想法。 4、认真负责: 评估关系到员工的发展,能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。 5、尊重差异: 评估有可能双方意见不一,允许相互表达,关注未来,主要对下一阶段的工作目标达成共识。 6、尊重及保密: 尊重员工的隐私权,只限本人和上级主管知道评估内容。 (三)适用范围、评估类型及时间 1、 适用范围:绩效评估范围为华北区全体正式员工; 2、 年/半年/季/月度绩效评估: 1) 年度评估 职能部室、配送中心人员:针对员工去年全年的业绩进行评估,结果作为职务、岗位、薪酬调整依据,适用于公司所有正式员工,每年1次,于1月份进行; 2) 半年度评估 门店组长级(含)以上管理人员:针对员工上半年的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综、标超门店组长级(含)以上管理人员,每年2次,1月、7月进行; 3) 季度评估 综超门店员工:针对员工上季度的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于综超门店所有正式员工(包括防损员),每季度1次,于1月、4月、7月、10月进行; 4) 月度评估 标超门店员工:针对员工上月的业绩进行评估,结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据,适用于标超门店所有正式员工(含防损员),每月1次。 3、 年终绩效评估 1) 职能部室、配送中心人员 1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据; 2) 门店组长级(含)以上管理人员 1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估,结果同时作为年终奖金发放的依据; 3) 综超门店员工 以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩)/4,结果作为年终奖金发放的依据; 4) 标超门店员工 以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩,即年终绩效评估成绩=(1月成绩+2月成绩+……+12月成绩)/12,结果作为年终奖金发放的依据。 4、 转正评估:新员工入职后试用期满,由直接上级根据其试用表现进行评估,以决定是否正式录用。对试用优秀者,可推荐提前转正;试用期满仍需进一步考核的,在不违反劳动政策的前提下,可适度延迟转正(最长不得超过6个月)。门店见习管理人员转正评估等级的结果,作为转正后绩效工资发放的依据,直到下一个评估周期为止。 5、 项目评估:项目完成后,由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估,评估结果将作为年终评估的依据。 (四)绩效管理规定 1、绩效管理中各部门的职责 (1)人力资源部在绩效管理中的职责: 1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位; 2)、拟定绩效管理制度、实施方案,根据各部门要求,设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准; 3)、在本部门认真执行企业的绩效管理制度,以起到示范作用; 4)、组织宣传企业员工的绩效管理制度,说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求,并对实施考核人员进行培训; 5)、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作; 6)、及时收集绩效考核信息,包括存在的问题、难点、批评和建议,记录和积累有关资料,并整理和分析,提出改进方案和措施,定期编写绩效分析报告; 7)、根据考核结果,计算绩效工资和其他结果运用; 8)、负责所有绩效管理资料的归档。 (2)各部门在绩效管理中的职责: 1)、配合公司经营目标分解工作,负责本部门工作目标分解到岗位; 2)、负责实施本部门的绩效考核工作,并对最终结果负责; 3)、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。 (3)、公司高层在绩效管理中的职责: 1)、负责经营目标分解工作的组织、实施和审定; 2)、负责实施对直接下级的绩效考核工作,并对最终结果负责; 3)、对绩效管理制度、实施方案、考核标准审定,在绩效考核实施中予以指导。 2、评估程序 (1) 人力资源部根据工作计划,发出员工考核通知(实施方案),说明考核目的,对象,方式以及考核进度安排; (2) 考核对象准备自我总结,填写自我评估表; (3) 直接上级填写绩效评估表; (4) 绩效面谈,包括回顾岗位职能、软硬技能评价、制订改进计划或新的工作目标; (5) 隔级上级确认; (6) 各部门汇总本部门评估表,由部门第一负责人签字认可,交人力资源部; (7) 人力资源部汇总各部门评估表,进行结果应用,评估资料存档。 3、评估结果应用原则及效力 (1)应用原则 1)、评估结果要向本人公开,并留存于员工档案; 2)、对业绩突出的员工在一定范围内采取多种形式进行表彰; 3)、职能部室、配送中心员工评估后涉及职务、薪酬调整,在评估当月体现; 4)、门店员工如在绩效评估后晋升/降职并调整级别工资,则评估当月至下次评估前不发放绩效工资(标超门店店长级人员除外);如下次评估该员工无职务及级别工资调整,则应用绩效评估结果,发放绩效工资。 (2)效力 1)、作为员工获得绩效工资、奖金的依据; 2)、作为员工薪资调整的依据; 3)、决定对员工的职务升降、岗位调配; 4)、决定对员工的人事奖惩及解聘: 一年内连续三次被评为A级员工,并无其他违纪行为,则作为管理人员加以培养或得到晋升;一年内连续两次被评为C-级(店长级、主管级)或C级(组长级、员工级)的员工,公司有权与其解除劳动合同。 4、门店绩效评估工资构成 员工工资由基本工资和绩效工资组成。 员工工资=基本工资+基本工资*绩效工资比例。(绩效工资比例见附件) 5、监督与申诉 1、 在评估过程中,人力资源部有权对各部门绩效评估工作进行全面监督。 2、 被评估者享有申诉权利,如果被评估者对评估结果有异议,可以向人力资源部进行申诉。 (五)附则 1、 本规定自公布之日起生效,其它相关绩效管理规定相应废止。 2、 本规定解释权属华北区人力资源部。 一.目的 明确华北区人力资源部的招聘流程 二.招聘原则 1、公平、公正、公开的原则 2、依据各部门提出的人员需求及岗位要求 3、节约招聘费用的原则 三.适用范围 1、 新开门店大规模员工招聘 2、 职能部室的人员招聘 3、 现有门店的补员招聘 四.招聘工作负责人 1、指导、监督人:华北区人力资源部总监 2、执行人:华北区人力资源部经理、招聘与调配主管、综超人事专员、标超人事专员 五.招聘程序 1、确定招聘需求: (1)新开门店员工,流程为: ①业态事业部根据公司企业发展部提供的开店计划制定人员编制; ②人力资源部与相应业态核事业部对人员编制; ③华北区总经理审批人员编制。 (2)职能部室及现有门店人员,流程为: ①用人部门根据部门编制和人员流动情况填写《职位空缺申报表》,提出招聘需求; ②人力资源部审核招聘需求。 2、制订招聘计划 主要包括以下事项: (1)招聘岗位和人数: 在门店编制范围内,参考实际需求确定招聘岗位和人数。 (2)时间安排: 根据门店人员到位时间要求,确定计划招聘时间和人员到位时间,其中应考虑面试时间、报批时间等因素。 (3)招聘渠道: A、 店柜组长级及以下员工可通过职介中心、员工推荐、申请人自荐、基层员工大规模招聘会、媒体、劳动力市场、公司内部竟聘等招聘渠道; B、门店主管级以上人员及职能部室人员可通过大型人才招聘会、人才网、员工推荐、申请人自荐、媒体、公司内部调配、校园招聘等渠道。 3、实施招聘 电话进行通知,需至少提前一天通知流程为: (1)发布招聘信息 根据招聘渠道选择合理的招聘信息发布方式 (2)收集/筛选资料 ① 公司的规章制度 ② 招聘管理规定 ③ 岗位说明书 ④ 用人部门的岗位要求 (3)测试 ①门店员工、柜组长、防损员的测试,测试流程为: A.通知测试: 资料初选后,对预约测试的人员需先整理统计出详细名单,并通知应聘者。通知的内容包括:需携带的各种资料(一张一寸彩色照片、身份证原件和复印件、毕业证原件及复印件、特殊技能证书(电工证、厨师等级证等)、测试时间、地点、到达方式和路线等; B.验证:检验资料的准确性、真实性; C.填表:填写《职位申请表》; D.面试: 门店员工面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关门店店长 防损员面试考官为:相关业态事业部人事专员及防损部相关人员 特殊工种人员面试考官为:相关业态事业部人事专员及相关业态事业部专业技术人员 门店组长级人员面试考官为:人力资源部招聘主管、门店店长及相关业态事业部小区经理 E.笔试: 笔试主要适用于门店管理人员及专业人员(如财务人员),测试内容分包括综合素质测试、专业知识测试。 ②门店主管级以上人员及职能部室人员,流程为: A.通知测试:具体要求同上; B.验证:具体要求同上; C.填表:具体要求同上; D.面试: l 门店管理人员面试考官: 主管级:人力资源部经理、门店店经理及业态事业部小区经理; 经理级(含)以上:人力资源总监、业态事业部小区经理(区域经理)、业态事业部总经理 l 职能部室人员面试考官: 员工级:人力资源部招聘主管、用人部门两级负责人 主管级:人力资源部经理、用人部门两级负责人 经理级(含)以上:人力资源总监、用人部门两级负责人 E.笔试: 考试内容为《综合素质测试试题》的考试,应聘财务的人员还需参加《万家百货财务考试试题》 ③特殊工种测试,流程为: 通知测试:具体要求同上; 验证:具体要求同上; 岗位技能测试: 测试其专业技能,由人力资源部开测试通知单通知应聘者进行岗位技能测试,测试合格由主管(或经理)和测试主持人签署意见; A. 填表:具体要求同上; B. 笔试:具体要求同上; C. 复试:此环节仅针对部分岗位(如生鲜人员、面包师等),由相关管理人员(如生鲜主管)进行; 4、背景调查 (1) 对员工及基层管理人员(尤其是收银、防损岗位)应向其所在地居委会/派出所核实其基本情况,杜绝有劣绩人员; (2) 门店主管级以上人员及职能部室的人员需开据离职证明; (3)背景调查的内容包括:担保书内容(外地户口),工作经历等; (4)调查应聘者时,须对其情况予以保密; (5)此环节可依实际情况在之前的程序中进行。 5、录用报到 (1)报批:报批流程应在五个工作日完成。 ① 门店员工、防损员、特殊工种,流程为: A. 人力资源部统计招聘员工详细名单 B. 5个工作日内通知培训部培训 C. 培训考试合格后通知本人办理入职手续 ②门店组长级人员,流程为: A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报相应门店店长业态事业部小区经理审批; B.呈报城市人力资源经理审批。 ③门店主管级以上管理人员,流程为: A.人力资源部将应聘人员材料及《面试评价表》呈报相应业态事业部总经理审批; B.呈报华北区人力资源总监审批。 ④职能部室人员,流程为: l 经理级以下: A.人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批; B.呈报城市人力资源经理审批。 l 经理级(含)以上: A. 人力资源部将应聘人员资料及《面试评价表》呈报用人部门负责人审批; B. 呈报华北区人力资源总监审批。 (2)通知录用:报批流程完成后3个工作日内完成,流程为: ① 通知报到:在报批流程完成当天完成通知报到工作(报到时间以用人部门要求时间为准),并通知录用者报到时须带六张一寸蓝底彩色照片及健康证; ② 资料流转存挡:由人力资源部档案管理人员在朗新系统录入新员工资料并存档; ③建立入《入职人员情况一览表》电子文档; ④公司内部网上发布《新入职员工简介》; 六.注意事项 1.面试、笔试人员应客观公正,对待应聘者应礼貌、尊重; 2.招聘人员应清晰准确地告知应聘者相关事项; 3.如应聘者表示拒绝面试,招聘人员应致谢并礼貌地询问原因,同时做好记录,并将拒绝面试的应聘者资料录入门店人才资料库; 4.回答应聘者提问应不违背公司原则; 七.其它事项 1、本规定仅限华润万家有限公司华北区人力资源部执行。 2、本规定自2005年1月20日起开始试行。 3、本规定解释权归华润万家有限公司华北区人力资源部。(一)目的和适用范围 1、 目的:为了树立企业形象,严肃办公纪律,规范员工仪容仪表,特制定本规定。 2、 适用范围:制度适用于华润万家华北区全体员工。 (二)管理规定 1、着装 (1) 员工上班着装应整洁、得体、大方,颜色力求稳重。保持服装纽扣齐全,无掉扣,无破洞。 (2) 着装要规范,不得挽起衣袖,不得卷起裤脚,(施工、维修、搬运时可除外)。 (3) 男员工上班应穿着:衬衣、西裤,打领带,深色皮鞋,衬衣下摆束入裤内。女员工上班应穿着:职业装,鼓励化淡妆,不佩戴过分夸张的首饰。公司规定需着制服的人员应按规定着装。 (4) 门店、职能部室驻店员工上班必须着工装。工装外不得着其他服装,工装内衣物下摆不得露出(11月至翌年4月毛衣除外)。非因工作需要,不得在门店、办公场所以外着工衣。 (5) 上班时间内严禁穿牛仔裤、休闲服、短裤、运动鞋等非正式服装,严禁穿超短(膝盖上10cm以上)、超薄、露胸、露脐、露腰、露背、吊带裙、吊带背心等服装。 (6) 门店快餐厅、面包房及生鲜熟食区员工上班时间必须戴帽,并将头发束入帽内。其他人员非因工作需要上班时间禁止戴帽。 (7) 员工上班时间应穿皮鞋,鞋应保持干净。禁止穿家居拖鞋、雨鞋上班。门店海鲜档员工、雨天场外值勤防损人员等特殊岗位人员因工作需要可以穿雨鞋。 (8) 总部职能部室员工在节假日前最后一个工作日或出差当天可着与工作场合相适应的轻便服装或休闲装。 (9) 遇公司有公关、庆典等重大活动时,应根据公司要求和场合不同,恰当着装。 2、发式 (1) 员工上班时间内保持头发梳理整齐、干净、无异味。 (2) 男员工不得留长发,不得剃光头。 (3) 女员工的具体发式不限,以符合个人形象、气质为宜,但不得篷头散发,不得戴夸张的头饰。 (4) 员工染发允许染黑色、褐色等暗色,不得染过于夸张的颜色,如:大红色、蓝色、白色等。 3、工牌 (1) 员工进入办公区域需佩戴工牌,总部职能部室员工工牌应垂直悬于胸前,正面朝外,不得有遮挡。门店员工工牌应端正佩带在左胸适当位置,非因工作需要不得在门店、办公场所以外佩带工牌。 (2) 工牌如有遗失或损坏,应立即到人力资源部办理工牌补发或维修。 (3) 不得在工牌上乱贴乱画,保持工牌的整洁 (4) 严禁将工牌转借他人作任何用途。 (三)附则 (1)员工应严格按规定着装,人力资源部将进行不定期抽查。如有违反者,将按相关规定进行处罚。 (2)本规定自颁布之日起执行,其修改和解释权归华北区人力资源部。
7. 领导干部年度考核结果分为几个等次?
无论是领导干部,还是非领导干部,每一名公务员的年度考核结果都分为四个等次。即:优秀、称职、基本称职、不称职。考核的程序为,先由个人结合一年来的工作,按德能勤绩廉五个方面进行认真总结,并填写《年度考核登记表》,经群众评议,领导集体讨论决定后,确定每一个人的考核等次。
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